Le Plan de développement des compétences (PDC)

Qu’est-ce que le Plan de Développement des Compétences ?

Depuis le 1^er janvier 2019, le plan de développement des compétences (PDC) remplace le plan de formation. Il permet à vos salariés de suivre des actions de formation à votre initiative.

Vous avez en tant qu’employeur, deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés. Vous pouvez également proposer des actions qui participent au développement des compétences. De plus, vous avez aussi une obligation de formation générale à la sécurité.

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par vous pour vos salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

Le plan de développement des compétences est valable pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Il est mis en œuvre sur décision de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Bénéficiaires

Tous vos salariés peuvent bénéficier d’une formation dans le cadre du plan de développement des compétences. Le salarié n’a pas de pouvoir de décision sur les formations relevant du plan de développement des compétences.

Les démarches à suivre

Le processus de planification du développement des compétences, relève de la direction et de la direction des ressources humaines. Il comprend plusieurs étapes :

• Définition du projet d’entreprise : Cette phase commence par la définition des objectifs et du projet global de l’entreprise.
• Évaluation des besoins : Il est essentiel d’évaluer les besoins de formation tant au niveau collectif que pour chaque employé.
• Distinction des formations : Il convient de distinguer les formations nécessaires pour l’accomplissement des tâches professionnelles des formations optionnelles.
• Évaluation des coûts et priorités : Évaluer les coûts de formation et établir des priorités pour les actions de formation.
• Consultation des représentants du personnel : Le plan de développement des compétences n’est pas négocié. Il est simplement soumis pour avis aux représentants du personnel.
• Mesure de l’impact : Une fois le plan de développement des compétences terminé, il est important d’évaluer les résultats. Cette étape permet de mesurer l’impact de la formation sur les compétences et les performances des salariés, sur la productivité de l’entreprise et sur la satisfaction des salariés.

La mise en œuvre du plan nécessite d’informer les employés, d’organiser le temps de travail, et de veiller à ce que le développement des compétences s’effectue généralement pendant les heures de travail, préservant ainsi la rémunération des salariés, sauf cas exceptionnels.

Le plan de développement des compétences peut englober à la fois des compétences essentielles pour l’emploi et des compétences facultatives. Dans le second cas, la formation peut être planifiée pendant ou en dehors des heures de travail.

Avantages

• Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui-conseil financé en tout ou partie d’un OPCO
• Favorise la montée en compétences des salariés
• Améliore la qualité du travail
• Permet de faire face aux évolutions techniques et organisationnelles pour rester compétitif
• Motive les salariés et crée un climat social favorable
• Le plan de développement des compétences est un véritable outil de gestion à destination des ressources humaines. Il permet en effet de définir précisément quel salarié former et quand, quelle compétence prioriser et quelle action de formation mobiliser