Qu’est-ce que le CPF de transition ?

Qu’est-ce que le CPF de transition ?

La formation

Qu’est-ce que le CPF de transition ?

Près d’un actif sur deux est insatisfait de sa situation professionnelle : 52% de la population active en France aimerait changer de métier. Le CPF de transition est là pour aider ses 14,85 millions de Français dans leur réorientation. Substitut au CIF, il permet au salarié de s’absenter de son poste pour suivre une formation longue de réorientation, tout en étant rémunéré.

Les modalités d’accès à ce tremplin professionnel  

Pour accéder au financement de son projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier une ancienneté d’au moins 2 ans (consécutifs ou non), comprenant 1 an dans la même entreprise pour les salariés en CDI.

Pour les personnes bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) et les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi, cette ancienneté n’est pas requise.

Les salariés en CDD doivent se prévaloir d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, pendant les 5 dernières années, dont 4 mois en CDD durant la dernière année. Le demandeur en CDD doit toujours être salarié au moment du dépôt de la demande et doit commencer la formation 6 mois maximum à la suite de son dernier contrat CDD.

La demande est réalisée auprès du Fongecif/CPIR du lieu de travail ou du lieu de résidence principal du salarié. La décision se fera en fonction de la motivation du demandeur, le projet doit être réaliste et cohérent. La pertinence du projet de reconversion, les perspectives d’embauches dans le secteur et la faisabilité du projet en fonction du profil du salarié sont des éléments pris en compte pour rendre réponse.

Les formations concernées sont,

    • En mesure de changer la profession du demandeur
    • Éligibles au Compte Professionnel de Formation (CPF)
    • Certifiantes
    • Inscrites au répertoire spécifique mis en place par France Compétence
    • Renseignées au Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles (RNCP) ou comprenant des blocs de compétences de formations RNCP

La durée du projet est variable mais relativement longue c’est pourquoi la demande doit être adressée à l’employeur également. Dans le cas où la formation souhaitée nécessite une interruption continue de travail supérieure à 6 mois, le salarié doit adresser un écrit 120 jours maximum avant le début.
Si la formation souhaitée fait preuve d’une interruption continue de travail pour moins de 6 mois ou à temps partiel, le salarié doit adresser sa demande écrite au maximum 60 jours avant le commencement de la formation suivie.
La demande auprès du salarié doit renseigner la date de début de formation, sa durée, sa désignation, le nom de l’organisme formateur, l’intitulé de la formation et la date de l’examen.

L’employeur devra répondre au salarié demandeur dans les 30 jours suivant la réception de la demande. Si ce délai n’est pas respecté, la demande se verra accepté d’office.
L’employeur peut refuser la demande uniquement si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté. En revanche, il peut retarder l’absence du salarié pour neuf mois maximum dans les cas où :

    • L’absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et au bon fonctionnement de l’entreprise
    • Si les effectifs ne sont pas respectés en raison de plusieurs absences simultanées

Le financement de votre reconversion

Les projets de transition professionnelle sont pris en charge par les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (CPIR) depuis le 1er janvier 2020. Une CPIR par région est attribuée, gérée par une association paritaire et administrée par un conseil d’administration.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la rémunération est versée directement au salarié par l’employeur. Celui-ci est remboursé par la CPIR. Pour les entreprises de moins de 50 salariés et les particuliers employeurs, la rémunération est versée à l’employeur par le CPIR, qui la reversera par la suite à son employé. A noter, le salarié doit utiliser la totalité du montant de son CPF pour bénéficier du financement par la CPIR.

Lorsqu’un salarié en CDI est en formation pour accéder à sa reconversion professionnelle, sa rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation. Elle est calculée en fonction du salaire de référence du salarié (inférieur ou non à 2 fois le SMIC) et par rapport à la durée de la formation (inférieur ou non à 1 an ou 1200h).

    • Salaire inférieur ou égal à 2 SMIC, rémunération maintenue à 100 %
    • Salaire supérieur à 2 SMIC, rémunération maintenue à 90 % pour les formations s’étalant sur une année (ou d’une durée de 1 200 heures pour les formations discontinues ou à temps partiel), à 60 % pour les années suivantes ou à partir de la 1201ème heure

Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est un stagiaire de la formation, le contrat de travail n’est pas rompu mais suspendu. Le calcul des congés payés/ancienneté/droits est le même, le temps passé en formation est compté comme du temps de travail effectif. A l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail. L’employeur n’est pas obligé de lui proposer un poste prenant compte de la qualification acquise durant la formation.

Un projet de reconversion ? Nos équipes sont là pour vous accompagner : découvrez l’intégralité de notre catalogue !

Devenez acteur de votre évolution avec le CPF

Devenez acteur de votre évolution avec le CPF

La formation

Devenez acteur de votre évolution avec le CPF

 

Un suivi personnel

Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, le site Moncompteformation vient remplacer le Compte Personnel de Formation depuis le 21 novembre. Cette plateforme permet à chacun de consulter rapidement ses droits, de rechercher une formation et de régler la prestation directement via le site, sans intermédiaire, ni documents papier. Il est possible de rechercher des formations en fonction de filtres (localisation, coût, secteur d’activité). Chacun devient alors acteur de son propre parcours professionnel et de l’évolution de ses compétences.

De nouveaux délais sont mis en place : le salarié peut suivre une formation sans l’accord de son employeur. En revanche, si la formation se déroule sur son temps de travail, il doit faire une demande d’autorisation d’absence 60 jours minimum avant le début de la formation (pour les formations de 6 mois maximum) ou bien 120 jours avant, pour une formation de 6 mois et plus. Les heures de formations réalisées sur le temps de travail sont toujours rémunérées à taux normal.

De notre côté, en tant qu’organisme de formation nous avons 48 heures pour répondre aux demandes d’inscription dans le cas où la formation ne nécessite aucun prérequis, 30 jours de plus sont prévu si des prérequis sont demandés. Le prix du service, les coûts supplémentaires éventuels, le contenu de(s) séance(s), les horaires et les modalités doivent être communiqués par les organismes de formation avant même les inscriptions. Après inscription, si le candidat est retenu, il dispose de 4 jours pour confirmer.

L’objectif du CPF en ligne est donc de simplifier l’accès à la formation en supprimant les intermédiaires et en l’individualisant.

 

Un portefeuille d’accès à l’évolution

Une des principales modifications qu’apporte cette application est la monétisation du CPF. Nous en parlions dans nos précédents articles, en effet, jusqu’avant comptabilisé en heures, le CPF se compte depuis janvier 2019, en euros.
Auparavant, les salariés cumulaient des heures (24h par an), depuis le début de cette année, l’accès à la formation professionnelle est en plein changement. Avec la réforme Loi Avenir professionnel, le CPF est maintenant crédité en euros. 500€ par an pour un salarié en temps plein ou à temps partiel, le maximum cumulable étant 5000€. Une fois le plafond atteint, le CPF cessera d’être alimenté en attendant d’être utilisé. Dans le cas où les salariés seraient peu qualifiés ou reconnus travailleurs handicapés, ils reçoivent un droit majoré de 300€ par an soit 800€ (dans la limite d’un plafond de 8000€). Les personnes victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (avec un taux d’incapacité de 10% minimum) ont droit à un crédit de 7500€ pour suivre une formation dans le but d’une reconversion professionnelle.

Cet argent cumulé permet de financer partiellement ou dans sa totalité, une formation professionnelle. Chacun est libre d’utiliser cette somme pour la formation qu’il souhaite ou dans d’autres mesures :

      • Réalisation d’un bilan de compétences et/ou VAE
      • Préparation du permis B, C ou D
      • Formation(s) d’aides pour créer ou reprendre une entreprise (on parlera alors de CPF de transition professionnelle)

Lorsque que le coût de la formation souhaité est supérieur au crédit du CPF, le salarié peut demander des abondements en droit complémentaires*. Le Code du Travail évoque que les abondements complémentaires seront donnés si l’employeur manque à certaines obligations (l’employeur n’a pas proposer d’entretien professionnel dans les six dernières années par exemple). De plus, le CPF peut être abondé lors d’un accord conclu par les organisations syndicales des salariés et les organisations professionnelles d’employeur gestionnaires d’un opérateur de compétences. La Caisse des Dépôts et Consignation rembourse d’office les coûts que l’entreprise a versés pour faire suivre la formation à ses salariés dans les cas suivants :

      • Salariés peu qualifiés
      • Salariés à temps partiel
      • Salariés exposés à des facteurs de risques professionnelles
      • Personnes occupant des emplois menacés par les évolutions technologiques et économiques

Suite à ce dispositif, davantage de formations vont être finançables par le CPF (10 000 centres de formations sont prêts à répondre aux demandes). Il n’y a plus de listes de formations éligibles au CPF, elles le sont dans le cas où elles sont certifiées et qualifiantes**.

Plus tard dans le développement de la plateforme, l’avis des utilisateurs pourra être donné sur les formations suivies pour proposer des recommandations. Les organismes de formation seront surveillés, en cas de non-réponse aux inscriptions dans les délais, de non-déclaration de sortie/entrée du stagiaire et au vue du taux d’abandon, l’organisme peut se faire sanctionner et ne plus être référencé sur l’application pendant un temps donné. Les stagiaires peuvent eux aussi perdre leur accès au site (non présence à une session sans prévenir, déclarations d’entrée/sortie non suivies).

Rendez-vous sur MonCompteFormation.fr ! L’IFRA propose quelques formations de son catalogue et fera évoluer son référencement dans les semaines à venir.

Appli cpf

*(qui peuvent être délivrés par de nombreux financeurs : l’employeur, un opérateur de compétence (OPCO), la Caisse nationale de l’assurance maladie (CNAM), l’État, les régions, Pôle Emploi, l’Agefiph, un fonds d’assurance-formation dans le cas des non-salariés, une collectivité territoriale, l’Agence nationale de santé publique, l’Unédic, le salarié lui-même).

**(formations enregistrées RNCP, certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles, les VAE, les bilans de compétences, permis B/C, formations destinées aux repreneurs et créateurs d’entreprises, aux sapeurs-pompiers volontaires, aux bénévoles et volontaires Service).

Transformez vos heures DIF en euros

Transformez vos heures DIF en euros

La formation

Transformez vos heures DIF en euros

Les heures dif ? faisons le point.

Le Droit Individuel à la Formation (DIF) était un dispositif permettant aux employés d’une entreprise de bénéficier d’une formation professionnelle. En effet, jusqu’en 2015, les salariés qui justifiaient d’un an d’ancienneté dans leur entreprise, bénéficiaient de 20 heures de formation cumulables sur une période de 6 ans, pour un total de 120 heures maximum.

Depuis, le DIF a été remplacé par le Compte Personnel de Formation (CPF). Ce dispositif n’est donc plus attaché au contrat de travail comme le DIF mais à la personne. Le CPF suit donc le salarié tout au long de sa vie professionnelle même en cas de changement de situation ou de perte d’emploi.

Mais alors que sont devenues vos heures DIF lors du passage au CPF ? Suite à la création du Compte Personnel de Formation, les heures capitalisées et non consommées au titre du DIF au 31 décembre 2014 pouvaient être encore utilisées jusqu’au 31 décembre 2020.

Toutefois, suite à une ordonnance présentée le 21 aout 2019 en Conseil des ministres, cette date limite est supprimée. De ce fait, les heures DIF acquises ne seront pas perdues. Pour les utiliser le salarié doit à présent les reporter sur son Compte Personnel de Formation avant le 1er janvier 2021. Elles seront ensuite, automatiquement converties en euros. Alors, si vous étiez salarié avant le 31 décembre 2014 et que vous possédez encore des heures DIF, vous pourrez les utiliser pour effectuer une formation (respectant les critères du CPF).

Quelle démarche dois-je suivre ?

Vous retrouverez votre nombre d’heures DIF sur votre bulletin de salaire de décembre 2014 ou de janvier 2015, ou également sur une attestation transmis par l’employeur ou encore sur votre dernier certificat de travail. Ensuite, il vous suffit de reporter ce nombre d’heures sur votre CPF.

Si vous êtes agent public, agent statutaire d’une chambre consulaire ou salarié de droit privé d’une chambre d’agriculture, vous ne devez pas inscrire votre solde d’heures DIF. En effet, c’est votre employeur qui mettra à jour votre compte CPF avec vos droits DIF.

Le CPF en euros

Vos heures DIF non consommées seront automatiquement transformées en euros. De la même manière que votre Compte Personnel de Formation est à présent exprimé en euros depuis la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018. Le CPF vous permet tout au long de votre vie active, de suivre une formation référencée. Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, vos heures CPF déjà acquises ont été converties en euros, à raison de 15 euros par heure (hors agents publics) :

  • 500 €/an pour se former (plafonné à 5 000 €)
  • 800 €/an pour les moins qualifiés (plafonné à 8 000 €)

Les titres professionnels que propose notre organisme sont répertoriées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). De fait, toutes les formations IFRA menant à une certification professionnelle sont éligibles au Compte Personnel de Formation.

La formation de demain ?

La formation de demain ?

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Votre avis nous intéresse !

Ancien ou futur participant à nos actions de formation, nous avons besoin de vous ! En effet, dans le cadre de notre démarche Progr’ESS avec la fédération Léo Lagrange consistant à penser l’avenir et agir pour demain, nous organisons une enquête sur La formation de demain.

Nous vous remercions de bien vouloir consacrer 5 minutes à notre questionnaire afin de nous permettre d’améliorer et d’adapter notre action de formation.

Toutes les données recueillies seront anonymes et ne seront en aucun cas utilisées dans un cadre commercial.

 

 

Le Conseil constitutionnel valide <br> la loi « Avenir professionnel »

Le Conseil constitutionnel valide
la loi « Avenir professionnel »

La formation

Le Conseil constitutionnel valide la loi « Avenir professionnel »

Cet article est une reproduction autorisée du communiqué de Centre Inffo datant du 5 septembre 2018.

Par sa décision n°2018-769 DC du 4 septembre 2018, le Conseil constitutionnel s’est prononcé sur la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dont il avait été saisi par deux recours émanant, l’un et l’autre, de plus de soixante députés et par un recours émanant plus de soixante sénateurs.

Les députés et sénateurs requérants contestaient la procédure d’adoption de la loi, ainsi que, au fond, plusieurs de ses dispositions.

Compte personnel de formation

Sur le fond, le Conseil constitutionnel a écarté différentes critiques à l’article 1er de la loi, qui prévoit la monétisation du compte personnel de formation et transforme le congé individuel de formation en une modalité spécifique d’utilisation de ce compte dans le cadre d’un « projet de transition professionnelle ». Il a en particulier jugé que le législateur n’a pas méconnu le principe d’égalité en prévoyant que, lorsqu’un demandeur d’emploi accepte une formation achetée par la région ou par Pôle emploi, son compte personnel de formation est débité du montant de l’action réalisée, dans la limite des droits inscrits sur son compte. A cet égard, il a relevé que le compte personnel de formation du demandeur d’emploi n’est débité du montant de l’action réalisée que si ce demandeur a accepté la formation proposée et après qu’il a été informé que cet accord vaut acceptation de la mobilisation de son compte personnel de formation. Le demandeur d’emploi étant placé dans une situation différente du salarié en ce qui concerne la prise en charge par le service public de l’emploi et les modalités de financement de leur formation professionnelle, le législateur a traité différemment des personnes placées dans des situations différentes. Cette différence de traitement est en rapport avec l’objet de la loi.

Contrat d’apprentissage

S’agissant du régime juridique du contrat d’apprentissage, le Conseil constitutionnel a jugé que, par l’ajout de l’objectif d’insertion professionnelle au premier alinéa de l’article L. 6211-1 du code du travail, qui dispose que « L’apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation », l’article 11 de la loi ne porte aucune atteinte au principe d’égal accès à l’instruction résultant du treizième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946. Il a relevé que l’ajout de ce nouvel objectif n’est au demeurant pas incompatible avec les objectifs déjà assignés à l’apprentissage.

Durée minimale du contrat d’apprentissage

La même critique a été écartée concernant l’abaissement par l’article 13 de la loi d’un an à six mois de la durée minimale du contrat ou de la période d’apprentissage, dont le maximum reste fixé à trois ans. Le Conseil constitutionnel a relevé que, en vertu des deuxième et troisième alinéas de l’article L. 6222-7-1 du code du travail, cette durée doit en principe être égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat, sauf à ce qu’elle soit réduite pour tenir compte des qualifications déjà acquises par l’apprenti. Dès lors, l’abaissement d’un an à six mois de la durée minimale du contrat ou de la période d’apprentissage n’a nullement pour effet de priver l’apprenti de la formation qui doit lui être dispensée dans le cadre de son apprentissage.

Durée quotidienne de travail pour les apprentis

Il en est de même des dispositions de l’article 13 autorisant les employeurs de stagiaires ou de salariés mineurs à déroger à la durée quotidienne de travail effectif de huit heures, dans la limite de deux heures par jour et sous réserve du respect des règles d’ordre public en matière de durée maximale hebdomadaire et quotidienne de travail fixées par le code du travail. Le Conseil constitutionnel a relevé que, en vertu de l’article L. 6222-24 du code du travail, le temps consacré par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis est compris dans l’horaire de travail. Dès lors, il ne résulte pas de la dérogation prévue par le législateur une réduction du temps consacré à la formation dispensée aux apprentis.

Financement du régime d’assurance-chômage

S’agissant de la réforme des conditions de financement du régime d’assurance-chômage prévue par l’article 54, le Conseil constitutionnel a écarté les griefs tirés de la méconnaissance des principes d’égalité devant la loi et devant les charges publiques, en relevant notamment que, sous réserve de certaines exceptions spécifiques à certains salariés, est prévue la suppression de l’ensemble des contributions salariales au régime d’assurance chômage. N’est donc instituée aucune différence de traitement entre les salariés assurés de ce régime. Le fait que les allocations servies par le régime d’assurance chômage, qui sont liées aux revenus antérieurement perçus, seront partiellement financées, non plus par les contributions salariales, mais par le produit d’impositions de toute nature, susceptible d’être affecté à l’organisme gestionnaire de ce régime par une loi de finances ou une loi de financement de la sécurité sociale, n’emporte pas d’atteinte au principe d’égalité. Est indifférente, à cet égard, l’entrée en vigueur, à compter du 1er janvier 2019, de la réduction dégressive des contributions des employeurs à l’assurance chômage sur les bas salaires, qui résulte de l’article 9 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2018.

Négociation des partenaires sociaux pour faire évoluer les règles de l’assurance-chômage

Sont par ailleurs écartées par le Conseil constitutionnel les critiques adressées à l’article 57 de la loi prévoyant une négociation des partenaires sociaux en vue de la conclusion d’accords faisant évoluer les règles de l’assurance chômage sur la base d’un « document de cadrage » que leur transmet le Gouvernement. Jugeant que les conditions d’adoption de ces dispositions n’ont pas méconnu les exigences de clarté et de sincérité du débat parlementaire, le Conseil constitutionnel a relevé que le législateur a entendu, sans attendre le terme de l’actuelle convention d’assurance chômage fixé au 30 septembre 2020, permettre l’édiction de nouvelles règles régissant l’assurance chômage, en vue de favoriser le retour à l’emploi, de lutter contre la précarité et de revoir l’articulation entre assurance et solidarité, le cas échéant par la création d’une allocation chômage de longue durée attribuée sous condition de ressources. Ce faisant, le législateur a poursuivi des objectifs d’intérêt général. Il appartient en outre aux partenaires sociaux de définir, conventionnellement, de nouvelles règles relatives à l’assurance chômage sur la base d’un document de cadrage lui-même soumis préalablement à la concertation. Les dispositions contestées n’ont enfin ni pour objet ni pour effet, par elles-mêmes, de remettre directement en cause la convention d’assurance chômage en vigueur. Elles ouvrent seulement au Premier ministre la faculté de priver celle-ci d’effet en mettant fin à l’agrément dont elle fait l’objet, en cas d’échec de la négociation à venir ou si l’accord conclu par les partenaires sociaux n’est pas compatible avec les objectifs définis dans le document de cadrage du Gouvernement. Par ces motifs, le Conseil constitutionnel a écarté les griefs tirés de la méconnaissance de la liberté contractuelle et du droit au maintien des conventions légalement conclues.

Pour des raisons de procédure, sont en revanche censurés par la décision de ce jour les articles 20, 21, 22, 23, 33, 47, 66, 70, 111, 112 et 113 de la loi.

Quel avenir pour la formation ?

Quel avenir pour la formation ?

La formation

Quel avenir pour la formation ?

Cet article est une reproduction autorisée de la dépêche de l’AEF datant du 28 novembre 2017 et écrit par Christophe Marty.

Le 28 novembre, l’IFRA était présent au colloque Synofdes, syndicat employeur des organismes de formation de l’économie sociale dont font partie les organismes de formation Léo Lagrange / Fédération Nationale des UROF : « Quel avenir pour la formation ? Ce même jour, ils ont rendu public un Livre blanc sur l’avenir de la formation professionnelle qu’ils inscrivent clairement dans le cadre de la nouvelle réforme de la formation professionnelle prévue en 2018.
Les deux organisations estiment toutefois que, au-delà des formations techniques, une attention particulière doit être portée aux formations transverses et formulent une douzaine de propositions réparties sur trois thématiques. Entre autres, elles appellent à « financer l’innovation et l’ingénierie » pédagogiques ou encore à « s’engager dans une véritable politique de qualité ».

« Les nouvelles formes d’emplois […] et l’évolution toujours plus rapide des technologies modifient notre modèle social et imposent de penser les droits des actifs dans une optique d’accompagnement tout au long de leur vie professionnelle », constatent le Synofdes (Syndicat national des organismes de formation de l’économie sociale) et la Fédération nationale des Urof dans l’introduction de leur Livre blanc. Rendu public à l’occasion d’un colloque consacré à « l’avenir de la formation professionnelle », ce document est clairement positionné comme une contribution à la nouvelle réforme de ces deux organisations qui représentent des organismes de formation du champ social.

L’enjeu des compétences transversales

Pour les deux organisations, « ces transformations [ainsi que] la transformation de la sociologie des entreprises qu’elles induisent, imposent, au-delà de la maîtrise de compétences expertes sur le digital et de nouvelles compétences techniques, une augmentation du besoin de compétences dites ‘transversales’ de tous les actifs ». Une « question des compétences transversales, transférables, cognitives ou relationnelles [qui] s’impose désormais comme un enjeu incontournable de la transformation de notre économie et cela pour tous les actifs ».

Les représentants des organismes de formation appuient également leur analyse sur « la demande des entreprises » qui soulignent la priorité à donner « aux compétences cognitives, verbales et relationnelles », même si, reconnaissent-ils, ces formations ne sont pas forcément « bien priorisées dans les plans de formation ».

Des adaptations du système a parfaire

Dans leurs constats, le Synofdes et la Fédération nationale des Urof notent également que, pour faire face à toutes les évolutions qui sont identifiées, le « système de formation s’est [déjà] fortement transformé ces dernières années ». Pourtant, si « la philosophie générale qui sous-tend [les dernières] réformes, autour de la place de l’individu acteur et d’un droit à l’accompagnement avec la création du Conseil en évolution professionnelle (CEP), va dans le bon sens, il reste encore des inégalités fortes, une inadéquation entre besoins d’emploi et formation (coexistence d’un chômage élevé et besoins de recrutement non satisfaits) et des cloisonnements non résolus ».

Pour aller plus loin, les deux organisations formulent une douzaine de propositions déroulées autour de trois thématiques/ambitions :

– « La formation, facteur de compétitivité systémique, doit conjuguer justice sociale et efficacité économique » ;

– « L’autonomie de l’individu doit être amplifiée… » ;

– « …dans un système de régulation mieux régulé ».

12 propositions

Les propositions du Synofdes et de la Fédération nationale des Urof, « livrées à la réflexion des décideurs pour traduire [leurs] ambitions dans la future réforme » portent sur

« Une mobilisation concertée de l’ensemble des acteurs dans une approche d’adéquation Emploi-Formation dont les objectifs doivent être clarifiés », avec notamment « la définition de la programmation des actions de formation professionnelle des jeunes et des adultes [au] niveau régional », mais avec, en même temps, « une politique nationale structurante sur des filières d’avenir » ;

« Un parcours d’accès à la formation pour les demandeurs d’emploi à réformer », notamment en déployant « une offre collective de formation continue ayant pour objectif de permettre à tous ceux qui ne sont pas qualifiés d’obtenir au moins un niveau V ou IV validé et à ceux qui sont déjà qualifiés d’acquérir les nouveaux savoirs indispensables au contexte des transitions numériques, environnementales… » ;

« Une mobilisation et un plan d’actions concerté au service de la maîtrise des soft-skills », par exemple en intégrant « l’acquisition de compétences transversales & transférables dans le contenu des formations qualifiantes, et ce, quel que soit le niveau visé par la formation » ;

« Repenser la rémunération et le statut des personnes en formation » en retenant « une approche basée sur les conditions d’existence et le niveau de qualification » ;

« Simplifier l’accès à l’information et à l’orientation pour les salariés comme pour les demandeurs d’emploi », par exemple en déployant « un site grand public sur l’information et l’orientation dans une logique usager, au contenu enrichi » ;

« Renforcer le droit à l’accompagnement, ce qui suppose d’assurer un droit financé permettant de déployer un service de qualité et de mettre en place une réelle coordination des acteurs », en étoffant « le contenu de l’accompagnement, notamment en lien avec le CPA, autour d’un accompagnement global (et pas uniquement professionnel) des bénéficiaires dans l’objectif de sécuriser les parcours » ;

« Élargir et décloisonner le droit à la formation », en réformant « en profondeur le CPF pour créer un vrai droit individuel opposable » ;

« S’engager véritablement dans une politique de qualité exigeante et engageante », mêlant une approche macro (Datadock) et micro (autour de la relation client-prestataire) ;

« Améliorer le recueil des données : les systèmes d’information », avec le déploiement d’une  » plateforme unique de saisie pour alimenter le site d’information grand public sur l’information, l’accompagnement et la formation » ;

« Modifier les modalités d’achat des formations », en retenant « des modalités de contractualisation assurant visibilité aux organismes de formation et prise en charge des coûts de mise en oeuvre du service, en contrepartie d’évaluation de la ‘performance' » ;

« Financer l’innovation et l’ingénierie », en intégrant dans le PIC (plan d’investissement compétences) « la possibilité de financer des réseaux et/ou des opérateurs concourant à l’intérêt général afin de garantir l’essaimage et l’appropriation de ces outils par une large part des opérateurs participant au service public conventionné de la formation, selon des modalités financières compatibles » ;

« Clarifier les compétences des acteurs », notamment en finalisant « la compétence des régions sur l’ensemble de la chaîne orientation-formation-emploi.

 

  Télécharger en pdf le Livre blanc – Le Synofdes & la Fédération nationale des UROF

 

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Qu’est ce que le certificat CléA ?

Qu’est ce que le certificat CléA ?

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Le certificat CléA

CléA, est la première certification interprofessionnelle élaborée par les partenaires sociaux. Elle sécurise le parcours professionnel des salariés et développe la compétitivité des entreprises.

CléA : comment a-t-elle été développé ?

Son originalité est de construire une offre de formation personnalisée, précédée et accompagnée par une évaluation. Celle-ci balaye 7 domaines de connaissances et de compétences.
Il permet au plus grand nombre d’acquérir et de valoriser leurs connaissances et compétences.
Créé par le Comité Paritaire Interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation, le certificat CléA est un outil au service de la formation, de l’emploi, de l’évolution professionnelle et de la compétitivité.

Qui en bénéficie ?

Cette certification est reconnue dans tous les secteurs. Elle concerne prioritairement 3 à 4 millions de salarié.e.s ou demandeur.se.s d’emploi peu qualifié.e.s. « Grâce à la certification CléA, je me suis rendue compte que mes compétences, mes expériences et mes acquis étaient reconnus »,raconte Brigitte, 48 ans. « J’ai repris confiance en moi et cela m’a motivée pour suivre une formation qualifiante dans le domaine des services à la personne. Je vais de l’avant ! ». Ainsi, tout demandeur.euse d’emploi ou salarié.e peut contacter l’IFRA pour passer la certification CléA.